En el escenario de la creciente demanda de talento remoto con habilidades y competencias, con base sobre todo en la búsqueda de flexibilidad y eficiencia por parte de las empresas, son innumerables las ventajas competitivas de la contratación de personal en latinoamérica, tales como la reducción de costos, una mejor gestión de la zona horaria y un acceso a talento multidisciplinario con mayor acceso y apertura .

Un aspecto definitivamente clave parte de la conectividad a través de la tecnología, lo que ha hecho que el trabajo remoto sea más viable y más común que hace diez años. Un evento que marca el punto de partida fue la pandemia de COVID-19, lo que  puso de manifiesto la necesidad de explorar el trabajo remoto, y el home office, como una solución al escenario de emergencia.

En términos sencillos, las empresas que contratan talento en LATAM se fortalecen como marca empleadora, ampliando se cultura organizacional al contratar talento humano de diferentes culturas, lo que permite un mayor crecimiento del equipo con nuevas perspectivas y, al mismo tiempo, con un impacto en oportunidades de crecimiento del negocio.

De ahí que, al incorporar talento LATAM, se describe un proceso altamente positivo, así como señala Florencia Sánchez,  Head of Talent en FENARC: “le aporta una enorme diversidad cultural que enriquece al equipo y a la empresa con nuevas visiones, oportunidades y soluciones. El trabajo en remoto nos invita a conocer nuevas formas de trabajo, con otras formaciones académicas y experiencias distintas de las que se pueden obtener en una misma región o ciudad”.

Por qué contratar talento LATAM

Resultados en investigaciones recientes en cuanto al origen de los talentos más contratados en Latinoamérica,  indican que los países de la región que más profesionales tienen trabajando de forma global y en remoto son Chile y México. Por otro lado, el talento humano de Argentina, Colombia y Perú también es muy demandado.

Ahora bien, en este proceso es fundamental definir de forma clara y detallada  aspectos que van desde la definición específica de los roles que se requieren, hasta las estrategias de reclutamiento de trabajo remoto a implementar, más allá de publicar ofertas en plataformas de empleo tanto locales como internacionales. Tiene que ver con una adecuación y  cumplimiento de las leyes laborales de cada país. Otra opción, la más confiable al menos, es usar agencias de talento y colocación, servicios de Employer of Record (EOR) o plataformas de contratación remota para gestionar de manera óptima los procesos legales, fiscales y de nómina que involucran la contratación de talento humano LATAM. 

En este sentido, hay que distinguir cual es el proceso, riesgos y buenas prácticas para contratar talento en Latinoamérica.

Ventajas principales de contratar talento LATAM 

Para el segundo trimestre de 2020, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) documentó que al menos 23 millones de profesionales se integraron a la modalidad de trabajo remoto. Lo que evidencia un aumento considerable de la disponibilidad de talento LATAM altamente cualificado, con altos estándares de teletrabajo. En resumen, Latinoamérica pasó de ser un mercado laboral netamente  tradicional a un hub global.

En principio, la ubicación horaria con EE. UU. y buena superposición con Europa es una de las ventajas. Lo que quiere decir, por ejemplo, que para un empleador de la costa Este de EE. UU, una jornada laboral de Latinoamérica comienza y termina prácticamente a la misma hora. Lo que permite que el 100% de la jornada sea síncrona.

Competencias técnicas

Luego, en el mercado de talento LATAM encontramos un nivel profesional de competencias técnicas y abundancia de talento en sectores como TI, atención al cliente, marketing, diseño y comunicaciones en diferentes áreas productivas.  Esto se traduce en un ahorro de costos respecto a EE. UU./Europa sin sacrificar calidad.

Bilingüismo creciente (español-inglés, portugués)

En la actualidad se reconoce la importancia de contar con esta competencia como talento humano que busca opciones de desarrollo profesional remoto. Es indiscutible el valor agregado de profesionales bilingües a las organizaciones que están optando por la contratación de talento humano LATAM. 

Modelos de contratación para trabajo remoto

La selección del modelo más adecuado de contratación va a depender principalmente de la tolerancia al riesgo legal, la urgencia de la contratación y el compromiso a largo plazo desde el punto de vista estratégico de la organización con la región. Todo inicia con la pregunta clave: ¿Qué tipo de talento y la duración que estás considerando contratar?

Entonces, se distinguen los siguientes modelos de contratación más usados por las organizaciones que están optando por talento humano remoto en la actualidad: 

Trabajo en casa (home office)

Esta modalidad de trabajo surge específicamente durante la pandemia, como una solución de las medianas y grandes organizaciones frente a la necesidad de cumplir las restricciones sanitarias y mantener cierta operatividad. Ahora bien, esto trajo una serie de desafíos en su momento, sobre todo en cuanto a equipamiento para procesos de trabajo. 

Es decir, esta decisión de las medianas y grandes organizaciones en la adopción del trabajo remoto, no fue precisamente estratégica ni planificada, sino una medida esencial para cumplir con la continuidad mínima del negocio.

Teletrabajo

En el caso del teletrabajo se aplica como una figura de trabajadores que no asisten a un lugar de trabajo en específico. Esta flexibilidad ha dado origen a diversas figuras según el nivel de independencia y movilidad del profesional. En un contexto general, podemos distinguir entre teletrabajadores homme office (con un lugar fijo en casa), teletrabajadores móviles (que operan desde cualquier lugar) y teletrabajadores autónomos (freelancers), quienes ofrecen servicios sin el establecimiento de vínculo de dependencia laboral.

Teletrabajadores autónomos (freelancers)

En primera instancia,  esta es una de las formas que mejor describe el funcionamiento de la economía de servicios bajo demanda. Se trata de una relación con la empresa cliente que se basa en la prestación de un servicio puntual o la entrega de un producto final específico a tiempo determinado, y donde no existe  una relación de subordinación laboral tradicional. 

Teletrabajadores móviles

Estas personas no tienen un lugar de trabajo estable, puede ser asíncrono, totalmente digital y exige una conexión a internet estable. En pocas palabras, no están atados a un espacio, oficina o domicilio fijo. Con base en la tecnología y el internet,  estas personas trabajan desde cualquier lugar del mundo (cafeterías, aeropuertos, espacios de coworking), priorizando la flexibilidad geográfica total para sus tareas.

Teletrabajadores híbridos

Los trabajadores tienen dos o tres días de teletrabajo (dependiendo de la organización) y el resto del tiempo asisten presencialmente. Es de común acuerdo entre empleador y empleado. 

Aspectos legales, fiscales y laborales clave 

La adopción cada vez más generalizada del trabajo remoto no sólo ha introducido desafíos a nivel tecnológico y de infraestructura, sino también legales, incluyendo a empleadores y empleados. Si bien una ventaja es que ofrece flexibilidad para el talento humano y ahorro de costos para empleadores, también plantea una serie de preocupaciones sobre aspectos jurisdiccionales, cumplimiento del marco legal laboral, y no menos importante,  el abordaje de disputas salariales en un contexto de  dudas sobre los esquemas de compensación de los trabajadores. 

Por lo tanto, hay que atender y entender el funcionamiento de las regulaciones regionales variables de cada país que pueden ser complicadas, exigiendo que las empresas, sobre todo las más grandes y conocidas, gestionen la clasificación de empleados, las condiciones  sobre horas extra y las políticas de ciberseguridad.  Los empleadores deben tener en cuenta lo siguiente:

Leyes Laborales Estatales y Locales

Las empresas están muy conscientes de las implicaciones legales que trae el trabajo remoto según cada jurisdicción. Especialmente en Europa y América Latina se ha regulado el trabajo remoto. Sobre todo en España en Europa, Colombia, Panamá y Uruguay en Latinoamérica. 

Estos estados cuentan con leyes sobre salarios y horas de trabajo, requisitos de beneficios hasta normas de despido. Idealmente, los empleadores deben contemplar las leyes laborales de donde reside el empleado remoto, no sólo de la dirección fiscal donde opera la empresa.

Implicaciones Fiscales

La contratación de empleados remotos va a generar obligaciones fiscales en las jurisdicciones correspondientes, lo que en consecuencia va a requerir que las empresas se registren para el pago de impuestos sobre nómina según sea el caso.

Acuerdos Laborales

Las organizaciones que contratan trabajadores remotos deben especificar las condiciones legales,  leyes y jurisdicciones aplicables para reducir riesgos de disputas laborales.

Proceso de reclutamiento y selección de trabajo remoto

Resulta interesante como se ha diversificado el reclutamiento de talento humano en esta área del trabajo remoto. Principalmente, se realiza de forma virtual, utilizando plataformas digitales, incluyendo redes sociales como Linkedin, para atraer y evaluar candidatos sin necesidad de presencia física. 

De ahí que LinkedIn sea en la actualidad la mayor red social profesional online, básicamente utilizada para encontrar trabajo, desde construir una red de contactos profesionales hasta fortalecer el concepto de imagen profesional o de marca personal. Funciona a través de perfiles personales donde los usuarios detallan su experiencia y habilidades, permitiéndoles conectarse con otros profesionales, empresas y grupos de interés. Según datos recientes (2024) Brasil y México ostentan la mayor cantidad de usuarios, superior a los 70 y 22 millones de miembros respectivamente.

Características clave del reclutamiento y selección de trabajo remoto

Para los reclutadores, es esencial trabajar en aspectos clave como: 

• La ampliación del grupo de talentos remotos con base en eliminar barreras geográficas.
• En segundo lugar, optimizar la  inmediatez de los procesos a través de la automatización de tareas clave.
• Optimizar con estándares claros a la hora de evaluar competencias específicas para el trabajo remoto (soft y hard skills).
• Optimizar el uso de herramientas de conectividad como videollamadas y sistemas de seguimiento de candidatos. 

Definición clara del rol y expectativas 

Como un proceso moderno de adquisición de talento, él mismo debe ser analizado a través de cuatro aspectos clave: indicadores en la medición del desempeño en el proceso (KPIs), establecimiento de  jornadas de flexibilidad operativa para el reclutamiento y selección (horario), definir los resultados tangibles (entregables) además de  la implementación de recursos (herramientas para automatizar) necesarios para agilizar procesos. 

KPIs (Key Performance Indicators)

El rendimiento se mide en función de los objetivos en los procesos de reclutamiento y selección. Es decir, los KPIs que definen el éxito del proceso. Ahora bien, los indicadores esenciales incluyen:

• El tiempo óptimo para contratar (time to hire): este indicador  mide la velocidad desde la campaña de publicación hasta la aceptación de la oferta.
• El costo por contratación (cost per hire): un indicador de mucho peso pues evalúa la eficiencia económica, decisivo para la organización en la inversión de costos de adquisición de talento humano. 
• La calidad de la contratación (quality of hire), un indicador crítico que se mide por la retención, el rendimiento y el fit cultural del nuevo empleado en los primeros seis meses. 

En términos simples, un enfoque basado en estos indicadores le permite a la gerencia de talento humano justificar inversiones y al mismo tiempo optimizar continuamente sus fuentes de talento como parte de sus metas cualitativas y cuantitativas en la organización, no es la cantidad sino la calidad del talento humano. 

Horario y Flexibilidad

El concepto de gestión de horarios en el proceso de reclutamiento ha evolucionado en estos nuevos escenarios de productividad global. Esta flexibilidad es clave para el reclutamiento de talento humano internacional. En el establecimiento de los perfiles de candidato se debe priorizar la superposición horaria síncrona en el  caso de reuniones cruciales (como entrevistas finales o onboarding). Lo que quiere decir que se planifican tareas tales como el screening inicial o las pruebas técnicas de forma asíncrona. Esto mejora la experiencia del candidato y permite acceder a talento de diferentes zonas geográficas sin levantar barreras de horario.

Entregables de Valor

Los entregables del proceso de selección van más allá de simplemente cubrir una vacante. Los resultados esperados deben incluir fichas de evaluación estandarizadas (scorecards) que aseguren la objetividad y minimicen sesgos, una experiencia de candidato positiva (incluso para aquellos que no son seleccionados) que proteja la marca empleadora, y un plan de incorporación (onboarding) detallado y listo para asegurar la productividad del nuevo talento desde el Día Uno.

Herramientas para Automatizar

La tecnología aplicada a la gestión del talento humano implica eficiencia y escalabilidad del reclutamiento mediante la automatización. Es indudable el impacto de las diferentes  herramientas para automatizar incluyen los ATS (Applicant Tracking Systems) para gestionar de manera amigable grandes volúmenes de solicitudes y mantener la trazabilidad del proceso. El uso de Inteligencia Artificial para el sourcing (identificación proactiva de talento pasivo), el uso de chatbots para el screening inicial y la programación automatizada de entrevistas, permiten optimizar el tiempo  del  equipo de Recursos Humanos en tareas repetitivas hacia el enfoque de la  evaluación cualitativa.

En síntesis, en la actualidad, la dinámica en la contratación de talento remoto exige una evolución estratégica desde la visión de las empresas. Se trata de dominar el proceso de gestión a distancia, medir el rendimiento con KPIs de calidad, priorizar la flexibilidad horaria y, sobre todo, apoyarse en la tecnología de la automatización para optimizar tareas operativas. Al adoptar modelos como el EOR o la contratación freelance, se abre un abanico para acceder a millones de profesionales calificados en regiones de Latinoamérica.