Tener un talento único,  sin duda es una de las ventajas competitivas más relevantes de un candidato y la mayor aspiración de las empresas. Adicionalmente, los talentos más competitivos en América Latina se concentran principalmente en los sectores que impulsan la transformación digital, como un nicho creciente en una economía cada vez más globalizada.

Una empresa busca contar con profesionales altamente cualificados, puesto que esto se traduce en resultados óptimos, lo que hace la diferencia cuando se trata de calidad de procesos para impulsar productos o servicios. Pero, ¿por qué contratar talento de Latinoamérica?

Principalmente, la contratación de  talento de Latinoamérica ofrece una ventaja geoestratégica para las empresas globales. Es un hecho indiscutible que la región cuenta con una fuerza laboral joven, altamente educada y bilingüe (español/inglés o español/portugués), especialmente en nichos de alto crecimiento como la tecnología y la ciencia de datos. Por otro lado, los profesionales latinoamericanos se adaptan con mucha facilidad a los ecosistemas de trabajo remoto  sumado a su formación en habilidades de rápida evolución.  Además, hay una proximidad cultural innegable. Este conjunto de factores, en combinación con costos competitivos de mano de obra,  hace de la región un hub ideal para escalar equipos innovadores y eficientes.

¿Por qué contratar talentos de LATAM desde España?

Entonces, según lo comentado hasta ahora, contratar  talento latinoamericano para empresas de España tiene una serie de beneficios que se resumen en: 

1. El mismo idioma

En concreto, España y Latinoamérica comparten el idioma castellano, con algunas diferencias nativas pero que no impiden la comunicación, es decir que no constituye una barrera idiomática. Esta es una enorme ventaja , debido a que abre un amplio mercado de talento disponible. Pero además, contratar talento de LATAM, permite optimizar la relación con los clientes en la región gracias a la cercanía cultural.

2. Mayor predisposición del talento

La amplia demanda de vacantes para  trabajo remoto representa gran flexibilidad y predisposición de talento LATAM, ya que no hay barreras geográficas ni de movilidad, sencillamente porque no es necesario dejar el país para trabajar en la empresa. Asimismo, el trabajo remoto permite una gran flexibilidad de horario y autonomía, más horas para la recreación y la vida personal, por ejemplo.

3. Conectividad global optimizada

Latinoamérica ha crecido y optimizado la infraestructura para la conectividad, lo que representa una enorme ventaja para que los talentos sean más competitivos a la hora de aplicar a vacantes desde el extranjero. Esto gracias al desarrollo del 5G y la inversión en infraestructura de fibra óptica, aunque también es cierto que persisten ciertos desafíos en áreas rurales que permitan reducir la brecha de acceso digital persistente. Entre los países con óptima capacidad de conectividad, Chile sigue liderando, luego Perú, Ecuador y Brasil. 

4. Talento formado con una educación de calidad

En la actualidad, las empresas europeas valoran el talento latinoamericano como  de primer nivel. Esto gracias a la educación que reciben. Es que América Latina y el Caribe ha priorizado la optimización de sus sistemas educativos y de capacitación profesional.Por ejemplo, para el 2024, según datos de  la consultora Quacquarelli Symonds (QS), se ubica la Universidad de Buenos Aires en el primer lugar de la región Latinoamericana. Luego, la Universidad Nacional Autónoma de México, Universidad de Sao Paulo, Pontificia Universidad Católica de Chile, entre otras.

5. Costos competitivos

En primer lugar, este talento es muy calificado, lo que representa un costo altamente  competitivo en comparación con las contrataciones dentro de Europa. Esto debido a que el tipo de cambio es favorable para el talento humano de la región latinoamericana.

6. Un equipo más diverso

Como valor agregado a la propuesta de empleadores de España, las empresas que contratan talento en LATAM fortalecen la marca empleadora y cultura organizacional.  Contar con personas de diferentes áreas y culturas de la región es un paso adelante en la inclusión y diversidad de talento humano, con características, experiencias y competencias. Es decir, con perspectivas y oportunidades de crecimiento para el negocio desde nuevas visiones, oportunidades y soluciones. 

Consideraciones para empresas españolas que contratan talento LATAM

En teoría, al contratar talento de Latinoamérica (LATAM) desde España, las empresas deben considerar principalmente  la adaptación a las leyes laborales y fiscales locales. Ahora bien, es esencial contar con  herramientas y  plataformas de contratación adecuadas según las necesidades de talento remoto. Además, es fundamental la implementación de un sistema de pago internacional para gestionar  diferentes monedas y garantizar sueldo y salarios, y por último,  sistemas de procesos adecuados para la integración óptima y oportuna de los nuevos ingresos al equipo, filosofía de gestión  y cultura de la empresa. 

La velocidad en la captación y onboarding del talento

En este contexto de efectividad, un factor clave es que hay que aprovechar al máximo el tiempo, tiene que ver con acelerar un proceso de contratación de personal en relación con la disponibilidad inmediata del recurso. Esto se logra con una planificación de procesos óptima, detalle a detalle y haciendo uso de las herramientas tecnológicas adecuadas.

Asistente de IA para reclutadores

La IA es una tecnología altamente versátil, su funcionalidad es útil para todo definitivamente, incluyendo para tareas dentro de los procesos de reclutamiento. De ahí que si se trata de optimizar el reclutamiento de talento ATAM, estas herramientas son indispensables. Los asistentes de IA para reclutadores disponibles en el mercado están especialmente diseñados para automatizar tareas tales como programar entrevistas, responder preguntas frecuentes, redactar descripciones de empleo y analizar currículos en el menor tiempo posible, ganando en la eficiencia y la experiencia del candidato. Entre algunas de las herramientas populares se encuentran plataformas como Eightfold, Paradox (Olivia), y HireVue AI, además de chatbots como XOR y asistentes generales como los que se encuentran en los sistemas de gestión de candidatos (ATS) y CRM. 

Ubicación de talento LATAM 

La ubicación de talento LATAM es una tarea que tiene que ver con la construcción de data de prospectos. El talento humano en Latinoamérica (LATAM) se concentra cada vez más en sectores de alto crecimiento y demanda. Los principales sectores o nichos que concentran y atraen talento se visualizan en la siguiente tabla: 

Sectores que concentran talentos en LATAM
Nicho	País
Tecnología de la Información (TI) y Digital:Este es un nicho con un auge significativo impulsado por la transformación digital.	Países como Brasil, Chile, Uruguay, Colombia, Perú, Costa Rica y Argentina se destacan por tener ecosistemas tecnológicos vibrantes, universidades que fomentan la innovación.
Servicios Financieros (Fintech):El sector financiero, especialmente la innovación tecnológica en finanzas (Fintech), está atrayendo mucho talento.	Brasil, México y Colombia, donde se concentra un alto número de egresados en en estas áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
Energía (Especialmente Energías Renovables):El impulso hacia la sostenibilidad y las nuevas tendencias de crecimiento en áreas como la energía solar o los vehículos eléctricos están generando una demanda de talento especializado en la región.	El talento humano en esta área de energías renovables se concentra principalmente en Brasil, Chile y México. Son los países líderes en la capacidad instalada y la inversión en este sector.
Servicios (en general):Incluye una variedad de profesionales en áreas de servicios, que junto con el comercio y la manufactura concentran gran parte del empleo.	Para contratar talento en servicios como administración, marketing y atención al cliente en Latinoamérica, Argentina, Colombia, Brasil y México son las opciones más destacadas para ubicar talento humano en LATAM.

¿Cómo contratar de LATAM desde España? en 3 pasos

Importante, recalibrando la información que hemos explicado, la gestión de talento humano en las empresas que se están interesando por captar talento humano LATAM deben adoptar una visión estratégica puntual, detallada y totalmente digital y automatizada, pero humanizada al mismo tiempo. 

Vale la pena abrir paréntesis y aclarar que la gestión de talento humano remoto humanizada es un enfoque que aplica los principios fundamentales de la gestión de personas (atracción, desarrollo, retención) en entornos del trabajo a distancia, pero con un énfasis primordial en el bienestar,  empatía, flexibilidad y una conexión constante con el personal del colaborador. 

Siendo un proceso estratégico, es fundamental una planificación de campañas de reclutamiento desde la comunicación eficaz, donde el marketing de RRHH contempla objetivos y rendimiento.

1. Plan editorial de la oferta en sitios adecuados

Esto es muy interesante, el marketing de Contenido en una campaña de reclutamiento de talento humano (también llamado Recruitment Marketing o Inbound Recruiting) es una estrategia que se enfoca en crear, publicar y distribuir contenido relevante, auténtico y de valor para atraer, involucrar y convertir a los candidatos ideales.

Al contrario de un sistema de anuncios de empleo tradicionales, que solo informa sobre una vacante, este marketing de contenidos busca construir marca empleadora (Employer Branding) de la empresa y establecer una relación principalmente de confianza con los candidatos, incluso con aquellos que no están en la búsqueda de  trabajo activamente (talento pasivo).

Pero además, se trata de seleccionar e  invertir en medios digitales para publicar la oferta de empleo remoto en el o los portales de búsqueda de trabajo que tenga alcance de  talento humano LATAM  que además está en búsqueda activa. Son aliados estratégicos a la hora de alcanzar el mejor talento en LATAM desde España. El plan debe incluir seguimiento durante todo el proceso desde su contratación, con reuniones de feedback y como parte de la comunidad.

2. Contratos que cumplan con las leyes locales

Aunque se observa que empresas o startups pequeñas en la práctica son mucho más informales,  en cuanto a marcos legales las empresas grandes y medianas deben ser cuidadosas.. Otra figura que permite ser más flexibles en cuanto a regulaciones es la del freelance.  Contratar talento humano en un país diferente al del propio empleador implica la comprensión de diversos factores legales para  alinearlos, lo que requiere tiempo y mucha experiencia. Por ejemplo, el pago de beneficios contractuales tales como horas extra, prestaciones sociales, bonificaciones, compensaciones e incentivos, días libres, entre otros. Si mencionar la retención de ciertos impuestos. 

Las organizaciones tienen dos opciones, contratar un equipo legal que garantice la correcta implementación de marcos regulatorios o contratar una empresa especializada en estos procesos. Lo que permite brindar seguridad al talento de nuevo ingreso. 

3. Adecuación de sistemas de gestión de pagos internacional

En el escenario del trabajo remoto, efectuar pagos en distintas denominaciones, con un tipo de cambio diferente según cada país, no es un problema menor. El monto de compensación que reciben los trabajadores es una de las preocupaciones más sensibles para ambas partes. Al mismo tiempo, y frente a la amplia variedad de medios de pago digitales existentes, es una realidad que no todos los medios de pago global son viables en todos los países de la región. Entre las plataformas más usadas en la actualidad y que brindan un alto nivel de confianza encontramos PayPal, Payoneer y Wise, transferencias bancarias directas, y el uso de criptomonedas a través de exchanges como Binance.

¿Cómo elegir una plataforma de pago online?

Ahora bien, una organización administrativamente correcta tiene claro que en su estructura de costos, utilizar una pasarela de pago implica incurrir en una serie de costos económicos que son mucho más complejos que una simple tarifa fija. Estos gastos se dividen en dos categorías principales: 

• Los costos explícitos (comisiones directas), dependen del volumen de transacciones y los cargos fijos por transacción. 
• Los costos implícitos o indirectos, asociados a los gastos de implementación en la organización, tanto de talento humano como de procesos tecnológicos y operativos. 

En la elección y adopción de una pasarela de pago, una adecuada gestión financiera comparará el valor de la inversión en las adecuaciones necesarias con el ahorro en tiempo y seguridad y necesarios para cumplir con las compensaciones de su talento humano remoto.

En resumen, el panorama actual del mercado laboral en remoto sigue creciendo en una clara tendencia: las compañías europeas, y en particular las españolas, están enfocando estratégicamente su atención hacia América Latina para la expansión de sus equipos.

Esta no es una elección casual, sino que  responde a la necesidad de incorporar profesionales de alta calidad que impulsen sus proyectos de crecimiento y expansión.